Matar al jefe: tragedia en las organizaciones laborales contemporáneas

por Cebey, María Carolina, Nápoli, María Laura

Introducción

Mi jefe solo me sabe gritar,

mi jefe dice que me quiere despedir.

Mi jefe es un Vikingo, es un becerro, es un cabrón,

por eso le cantamos esta canción:

queremos pan, queremos vino,

queremos al jefe colgado de un pino.

Los Mojinos Escozios, letra de la canción “Mi jefe”

En el año 2007 y para el caso de los Estados Unidos, un grupo de investigadoras encontró que cerca de un cuarto de la población trabajadora norteamericana experimentaría prácticas de acoso en algún punto de su historia laboral (Lutgen-Sandvik, Tracy, Alberts, 2007). Tres años más tarde, otro estudio en el mismo país dio cuenta de que, aunque no todos los jefes eran vistos como acosadores, cerca de tres cuartos de los victimarios –percibidos como tales – eran supervisores (Namie & Lutgen-Sandvik, 2010).

En el primer 25% se encontrarían los tres empleados de Horrible bosses; en el 75% mencionado en segundo término, sus jefes. ¿O viceversa?

Mucho antes que Seth Gordon decidiera dirigir una película en la que los protagonistas quieren matar a sus jefes, en el año 2002, un grupo de rock español, Los Mojinos Escozios, lanzó un álbum que incluye una canción a la que llamaron Mi jefe. La letra de la misma, inspirada en un estilo irreverente y humorístico, invita a una protesta contra los maltratos de los jefes hacia sus subordinados. Los gritos, los despidos, las amenazas, la negación de los momentos de descanso en los lugares de trabajo son algunos de los reclamos expresados en una mezcla de hard-rock y heavy-metal.

Otra banda musical, también española, llamada Koma, en su segundo disco titulado El infarto, lanzado en el año 1997, incluyó una canción que lleva el mismo nombre que la del grupo anteriormente mencionado. La letra de la misma, interpretada por la banda de metal alternativo –subgénero del heavy-metal que posee varias características del rock alternativo – denuncia la desigualdad social entre jefes y empleados, y en su estribillo expresa que el jefe “se merece un monumento en todo lo más alto del cementerio”.

Estas producciones culturales de las sociedades contemporáneas transmiten, entre otros, el mensaje de que los conflictos en el trabajo –con los jefes – se ‘resolverían’ mediante la violencia; y, más concretamente, matando al jefe.

Desde la perspectiva de Agudelo (2003) sobre la violencia en las sociedades contemporáneas, no existen causas únicas sino contextos explicativos y redes de responsabilidades compartidas por diferentes factores: políticos –que definen la distribución y el uso del poder –, económicos –que agrandan la brecha entre sectores sociales – y socioculturales –que se refieren a las relaciones interpersonales y a las instituciones –. Planteada de este modo y tal como sostienen Orsini y Bosselini (2008: 269), la violencia es básicamente socio-histórica y cultural, y es por lo tanto un “mecanismo construido y aprendido, se aprenden los insultos y las formas groseras de expresión; se aprenden las estafas; se aprende a usar armas y a menospreciar a los débiles; se aprende que siempre se puede trampear la ley y tantas otras conductas violentas”.

Asimismo, Agudelo (2003) señala tres elementos intervinientes en la producción de violencia: la inequidad, relacionada con la exclusión por género, clase social, etc.; la impunidad, asociada al incumplimiento de las leyes y a la ausencia de castigo que promueven nuevas transgresiones; y la intolerancia, reflejada en la incapacidad de conciliar las diferencias. Estas mismas características pueden observarse en las manifestaciones culturales objeto de análisis de este trabajo.

Aunque planteado de un modo más irónico y ya no sólo en relación a un único grupo sociolaboral –como podrían ser quienes realizan trabajos de tipo taylorista y de menor calificación –, Horrible bosses retoma el tema de la violencia laboral y del acoso laboral, específicamente, también para el grupo de trabajadores profesionales [1].

Sobre el film y sus conexiones con los enredos de oficina

En una aproximación siempre triádica, Horrible bosses presenta la historia de tres trabajadores, sus tres jefes, los tres espacios laborales en los que todos se desempeñan, las tres esferas privadas de cada empleado, los tres espacios íntimos de cada jefe... Y todas sus conexiones.

La trama nos confronta desde el inicio con algo más que el clásico modelo lineal de causas y consecuencias. Antes bien, pone de relieve la interconexión y su potencia exponencial: los enlaces –los fortuitos y los premeditados – podrían continuar imbricándose.

Utilizando un lenguaje políticamente incorrecto –abiertamente burdo y chabacano – a lo largo de todos los diálogos, Horrible bosses enfatiza la construcción de la otredad vía la ratificación del nosotros compartido: díadas y tríadas que se afirman a partir de lógicas equivalenciales y de diferenciación (Laclau; Mouffe, 1987) en las que muchas de las funciones de los personajes devienen intercambiables: los victimarios; las víctimas; cada jefe versus cada empleado; todos los empleados contra todos los jefes; los testigos; los cómplices.

Una idea muy parecida es la que aparece en la película Office space, estrenada en el año 1999 –que llegó a la Argentina como Enredos de Oficina –. Dirigido por Michael Craig Judge Torres [2], Office space narra la historia de tres jóvenes expertos en informática que trabajan en una empresa, Initech. Sus tareas son adecuadas a sus capacidades e intereses y sus remuneraciones les permiten llevar adelante sus vidas sin sobresaltos –al menos, económicos –, pero comparten un mismo problema: su jefe. Bill Lumbergh es un director extremadamente controlador y exigente con sus empleados. Insiste constantemente en el cumplimiento estricto de las tareas y pretende de sus subordinados una colaboración full life.

Los personajes de Office space –de manera análoga a lo que sucede en Horrible bosses – planean juntos un acto de sabojate y vandalismo, en este caso, hacia la organización en la cual trabajan. En ambas películas, los acosados se trasforman en acosadores, a través de un empoderamiento por parte de los empleados: en la búsqueda de objetivos favorables hacia sí mismos, pretenden así poner fin al acoso.

Algunas características del acoso laboral

La concepción de que los perpetradores de la violencia laboral son –principalmente – quienes desempeñan las posiciones gerenciales, de conducción o quienes ocupan los puestos más altos en la jerarquía organizacional da cuenta de las primeras formas de aproximación a la temática de la violencia al interior de las organizaciones. En el origen de las indagaciones, el acoso laboral era entendido sólo como un proceso en el que las prácticas de hostigamiento podían ser ejercidas unilateralmente de manera vertical descendente, también denominado bossing (Deitinger, 2006; González Trijueque Delgado Marina, & García López, 2010).

El acoso laboral es una de las formas posibles que adquiere la violencia en el lugar de trabajo [3]. Consiste en un comportamiento ofensivo, repetido y sostenido en el tiempo, tendiente a la humillación o al desmerecimiento de un trabajador o grupo (ILO, ICN, WHO, & PSI, 2003). De acuerdo con Branch, Ramsay y Barker (2007), involucra la exclusión social del acosado o la afectación negativa de su desempeño laboral. Generalmente, se trata de conductas inapropiadas y no razonables, las que se suceden con persistencia o regularidad a lo largo del tiempo. En este escenario –que va más allá de lo que puede entenderse como conflicto, dado que hay una disparidad de poder de base entre los actores y suele requerir de la intencionalidad del acosador por dañar a la víctima –, la intensidad tanto de los ataques como de los efectos se incrementa con la duración de los hechos.

Este es el escenario que Horrible bosses plantea en los inicios del film.

En línea con la hipótesis del ‘ambiente de trabajo’ (Einersen, Raknes, & Matthiesen, 1994; Vartia, 1996; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996), que considera el diseño y la organización del trabajo; la cultura y el clima organizacional; el liderazgo; los sistemas de recompensas y el cambio organizacional como factores organizacionales predisponentes del acoso (Salin & Hoel, 2011), lo que le sucede a estos tres personajes pondría de manifiesto el papel que juegan estos elementos en la configuración de los hechos de acoso.

No obstante, en sentido estricto y como se verá a continuación, el caso de Kurt es el que menos información aporta para poder rotularlo como acoso: poco sabemos acerca de la sistematicidad de los abusos que percibe, de la frecuencia que los mismos tienen o de la duración en el tiempo de los eventos. La mayoría de los expertos acuerdan en que el acoso laboral, para ser catalogado como tal, debe darse al menos una vez por semana durante seis meses (Leymann, 1996; Salin, 2003). Lo que se destaca es la frecuencia, persistencia (Leymann, 1996) y continuidad de las conductas, aunque no necesariamente qué se hace ni cómo (Salin, 2003).

A continuación se analizan algunos fragmentos del film en los que se pueden rastrear factores y niveles intervinientes en la configuración de prácticas y procesos de acoso, hostigamiento, abuso y otras formas de violencia laboral.

Nick: sometido y hostigado

Nick [4] trabaja hace ocho años en la misma organización, a la que le ha dedicado su vida en el último tiempo –aunque esto ‘Es algo temporal’ [5], sostiene –. Allí, se desempeña desde antes de que salga el sol hasta luego del atardecer, y por eso ha dejado de lado otros espacios de la interacción social –relaciones amorosas, familia, etc. –. Ansía una promoción a Vicepresidente de Ventas –y una oficina propia, gran diferencia con los caóticos cubículos del sector en el que trabaja – que cree pronta a que suceda, y para la que admite haberse sometido a todo lo que se le ordenó, puesto que considera que la única vía hacia el éxito es este tipo de sometimiento. Para Nick, el ascenso como fin último justificaría la serie de maltratos que a lo largo del tiempo ha ido soportando. Su jefe, David Harken, no parece opinar lo mismo y culmina asumiendo él el puesto añorado por Nick.

Una serie de fragmentos van anoticiándonos de la lógica subyacente al estilo gerencial de David, y exponen con claridad el proceso de bossing o acoso vertical-descendente: al citar a Nick a su oficina, exhibe una gama de comunicaciones paradójicas que puede hipotetizarse han funcionado como norma: aunque lo considera un empleado confiable, el llegar tarde dos minutos –tal como lo muestra el sistema de seguridad por cámaras – lo convertiría a Nick en un mentiroso o daría cuenta de que el sistema como tal funciona mal –‘Por un minuto completo’, al decir de David. Implementando una suerte de recurso extorsivo, David lleva a Nick a admitir su llegada tarde, por lo que nuevamente consigue su sometimiento. Será el mismo argumento de la confianza, devenida ahora desconfianza, el que David utilizará para no ascender a Nick.

Otro fragmento de la misma escena brinda más datos acerca de lo paradojal y perverso del estilo comunicacional del jefe: son las 8:15 am y le ofrece a Nick un trago de whisky añejo. Nick, atónito, comienza rechazándolo, dada la hora del día. Luego, a fin de no contrariar a David, lo acepta. David le da el vaso diciéndole: ‘Hasta el fondo’, a lo que Nick le responde preguntándole si él no tomará también. La respuesta del jefe condensa, tergiversado ahora, el mismo sentido que Nick dio en su reacción original: ‘Son las 8:15 am. No soy un alcohólico’. Luego le anuncia a Nick que tendrá que trabajar durante todo el fin de semana para cumplir con las tareas asignadas a tiempo y, antes de permitirle retirarse de la oficina, lo hace tomar todo el contenido del vaso. Nick se somete nuevamente, y será esta acción –devenida ahora ‘El problema de Nick con el alcohol’ – la que el jefe usará en su contra para desestimarlo ante el resto del staff en la siguiente reunión de personal, en la que David comunica su auto-promoción.

En el nivel analítico de las interacciones, ambos fragmentos darían la pauta de algunas de las conductas negativas ejercidas por el acosador: el ataque a la vida privada de la víctima o a sus actitudes, la creación de rumores, la crítica excesiva, el monitoreo excesivo, el menoscabo de información, la privación de responsabilidades, el boicot al desarrollo profesional.

En el plano de las fantasías, Nick resuelve favorablemente esta injuria arrastrando a su jefe por toda la oficina y tirándolo –entre las sonrisas y aplausos de sus compañeros de trabajo – desde una ventana en lo alto del edificio. Un primer indicio de lo que devendrá, fundamentalmente luego de que David le manifiesta claramente que él es ‘Su dueño‘.

Hacia el final del film, con Lou Sherman como nuevo CEO de la organización, Nick será ascendido al puesto de presidente interino, con una notable mejora salarial. Pero su nuevo jefe no es muy diferente del anterior: luego de mostrarle al empleado que tenía encerrado en el baúl de su auto por haber dejado que se enfriara su café, le dice: ‘Que este sea nuestro pequeño secreto’.

Así emergen otros dos niveles de análisis en términos de las múltiples dimensiones intervinientes en la configuración del acoso; para el caso, dos factores psicosociales: el liderazgo y la cultura organizacional.

En primer lugar, el factor de conducción remite al de liderazgo autoritario-explotador: encarnado primero en David y luego en Lou, este tipo de gerenciamiento basado en la desconfianza para con el trabajador y sus capacidades y de fuerte impronta controladora, es el tipo de conducción que suele operar como antesala de muchas situaciones de acoso al interior de las organizaciones. Un estilo de liderazgo pobre y un ambiente laboral negativo aparecen como dos elementos frecuentemente reportados por quienes se auto-perciben como blancos de acoso (O’Moore & Lynch, 2007).

En segundo lugar, el que se vincula a la cultura organizacional. Si se parte de la tesis por la cual son los líderes quienes definen y delimitan el marco valorativo que sustentará el paradigma cultural de la organización (Filippi, 1997), la continuidad en los estilos de gerenciamiento no parecería hacer otra cosa que reforzar las creencias subyacentes a las prácticas de sus conductores: el irrespeto, la descalificación, las humillaciones, las agresiones.

Dale: acosado sexualmente

Dale es asistente odontológico. Rompiendo con los estereotipos de género y echando por tierra el modelo mujer cuidadora y hombre proveedor, contra-cara del modelo del empleo como relación laboral normal (Todaro & Yáñez, 2004), toda su vida Dale soñó con ser esposo –su máxima vocación y aspiración –, pero ‘Tuve que buscar un trabajo, porque nadie te va a pagar por ser esposo’. Se desempeña en el consultorio de Julia, representante de una profesión que siempre admiró: dentista.

Hasta allí, todo podría haber sido perfecto, pero Julia Harris [6] hostiga sexualmente a Dale dentro y fuera del espacio de trabajo. El nivel comunicacional jefe-empleado, también aquí se caracteriza por su condición perversa, y las amenazas se muestran como mecanismo habitual para la interacción: Julia no pierde oportunidad en recordarle a Dale sus antecedentes penales como pervertido –luego de haber sido encontrado por la policía orinando en un parque de juegos para niños; pero ‘Era de noche, y no había niños’, se defiende insistentemente Dale –.

Cada vez que el empleado trata de plantearle a Julia su incomodidad ante sus dichos y actos, ella le responde que se trata de ‘Un juego, una diversión’, poniendo de manifiesto que se trata de actos comunicativos paradojales, irrespetuosos y que sobrepasan los límites de lo moralmente aceptable para la relación laboral (Hirigoyen, 2001). La ausencia de respuesta por parte de los superiores jerárquicos ante los pedidos de ayuda o cese ante los actos de hostigamiento constituye la fase del proceso de acoso por la que la víctima ingresa en la ‘espiral del mobbing’ (Barón Duque, Munduate Jaca, Blanco Barea, 2003) y de la cual sólo pueden esperarse resultados negativos para el trabajador: el deterioro de su salud y, en el extremo, la huida de la organización.

Las escenas de acoso sexual dentro del consultorio se suceden unas a otras, siempre iniciadas por Julia, siempre con Dale tratando de ponerle un límite a la situación. Pero siempre a puertas cerradas y sin testigos: los pacientes se encuentran anestesiados o Julia ha encerrado a Dale en su oficina y sólo lleva puesto el ambo desprendido y poca ropa interior, mientras le dice que ‘Lo que menos quiero es hacerte sentir incómodo. No es profesional. Y me enorgullezco de ser una profesional’. Otra declaración que abona lo ya dicho para la dimensión comunicacional interviniente en esta interacción.

El caso de Dale se ubicaría dentro de lo que es denominado acoso sexual, reuniendo las tres formas que González de Rivera (2005) le adjudica: a) El acoso persigue un fin sexual: Julia quiere que Dale acceda a tener sexo con ella; b) Las referencias sexuales son utilizadas como instrumentos de humillación, intimidación y/o agresión; c) Se elige a la víctima con motivos de su sexo.

Así, Julia ejemplifica lo que sucede con el ejercicio del poder intraorganizacional cuando éste se aleja de sus usos razonables –respetuosos de la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores – y deviene abiertamente abuso por parte de quien se encuentra en una posición de superioridad en el organigrama formal. Como en la mayoría de estos casos, Julia necesita del secreto, de la vergüenza de la víctima, y de testigos mudos, ciegos y sordos (González de Rivera, 2005) para sostener sus conductas de hostigamiento.

Kurt: insultado y amenazado

Kurt ama su trabajo. Es Gerente de Contaduría en una empresa de químicos. Tiene buenas relaciones con el resto de los trabajadores, y su jefe lo quiere como a un hijo: ‘La razón por la que estoy aquí es Jack Pellit, el hombre más dulce que conozco’. Jack quiere a todos, y todos lo quieren; pero no su hijo, Bobby –mujeriego y cocainómano –. Cuando el jefe muere a raíz de un infarto, es Bobby quien asume su cargo al frente de la compañía familiar. Allí se desencadenan y magnifican los padecimientos que para Kurt antes eran ‘tolerables’. Lidiar con Bobby, antes de la muerte de Jack, era un mal menor, ya que Jack reconocía su trabajo y consideraba que tenía un futuro brillante allí: ‘Algún día serás tú quien maneje esta empresa’, fueron sus últimas palabras para con Kurt; ahora se trata de una sucesión de descalificaciones y amenazas.

En la siguiente escena, Bobby recibe a Kurt con un insulto y le recrimina haber llegado tres horas tarde. Kurt le responde: ‘Estaba en el funeral de tu papá’, a lo que Bobby le replica: ‘Esa excusa te habría servido cuando mi papá estaba aquí. Ahora mando yo’. Mostrando lo ilógico de sus dichos, Kurt le responde que esa excusa no tendría sentido si su papá todavía estuviera ahí. La contestación parece ser el desencadenante de las amenazas y prácticas discriminatorias que Bobby comenzará a implementar: hay que despedir a la ‘gorda’, al ‘minusválido’, o los despedirá a los tres: ‘Haz la cuenta. Uno pierde el trabajo o lo pierden los tres’.

Nuevamente, se trata de un estilo de liderazgo de carácter explotador, al tiempo que de otros elementos predisponentes de la configuración de sucesos de violencia: el cambio organizacional abrupto, la transición no planificada de un paradigma cultural a otro, el enrarecimiento del clima laboral como correlato de las variaciones en las formas de percibir e interpretar la realidad intraorganizacional.

Cazador cazado: el devenir victimario de la víctima

Los tres personajes principales, Nick, Kurt y Dale, comparten sus penurias entre copas luego de la jornada laboral. Es allí cuando la posición de víctimas se invierte para dar paso a la de victimarios, testigos y cómplices de lo que serán los intentos por matar al jefe –con Dale como fuente de inspiración del plan criminal –; no simbólica sino realmente, y no el propio sino el de alguno de los otros trabajadores.

Como en espejo de los avances en la investigación sobre la problemática del acoso laboral y sumado a lo analizado en el apartado precedente, el film enfatiza la concepción del acoso laboral como un proceso multidimensional y multicausal (Ariza Montes, Morales Gutiérrez, & Menor Campos, 2011).

De este modo, se desmarcaría de la interpretación del proceso como una experiencia psicológica-subjetiva: quien acosa tendría ciertos rasgos de personalidad que ‘sobredeterminarían’ su conducta abusiva y quien deviene objetivo-objeto ‘no podría evitarlo’, dado su carácter o estilo conductual sumiso y/o débil (González de Rivera, 2005).

Dando lugar a lugar a una concepción psicosocial compleja, Horrible bosses incluye en lo que resta de la trama otra de las direcciones posibles del hostigamiento: el vertical-ascendente, cuando se trata de un colaborador ejerciendo el acoso hacia su superior (Branch, Ramsay, & Barker, 2007; González Trijueque Delgado Marina, & García López, 2010).

También, la cantidad de actores intervinientes se aleja de la lectura del acoso como un conflicto diádico, incluyendo las ‘voces colectivas’ (Namie & Lutgen-Sandvik, 2010): múltiples acosadores que hostigan a una persona; pares que cumplen el rol de cómplices; pares que ofician de testigos y tienen diferentes niveles de participación –entendiendo también la omisión como una forma posible de acción –.

Las escenas sucesivas nos confrontan casi con los ‘pasos a seguir’ para una cacería: se han detectado las presas, se las estudia, se investiga su hábitat y sus interacciones, se busca sus debilidades.

Algo del límite simbólico a dar la muerte a otro –máxima expresión de la violencia física –, oscila entre la legitimación y la ilegitimidad. Los motivos y argumentos de los trabajadores, en su posición ‘pseudo-debilitada’, podrían despertar empatía en la audiencia y ser por eso ‘validados’. No obstante, la trama misma va corriéndolos de su objetivo y mostrando así la faceta no legítima de su cometido: Dale no conoce al jefe de Nick, David, y en una escena tragicómica, acaba salvándole la vida en lugar de colaborar con su muerte; David sospecha que su mujer lo engaña, y le atribuye el rol de amante a Bobby, por lo que mata al jefe de Kurt.

Sólo el caso de Julia parece ser el que se ajusta fielmente a lo que Dale anhela: vengarse por todo el maltrato sufrido –pero no sin antes haber tenido que acceder a tener ‘sexo telefónico’ con Julia –. La escena en cuestión demuestra la premeditación de Dale para su ejecución: un excompañero del colegio secundario toma el papel de paciente ficticio, y Dale convence a Julia de que se aprovechen de su estado –está anestesiado – para tener un encuentro sexual que lo involucre. Julia casi no puede creer su suerte y accede inmediatamente, pero su fantasía cae al momento en que Dale le muestra que están siendo filmados –nada más y nada menos que por el criminal ‘profesional’ que ha cometido actos de ‘piratería’ –.

Las ansias de venganza de Dale podrían haberse dado por satisfechas, pero el guión añade un nuevo giro: la videofilmación de lo que acaba de suceder es el punto a partir del cual Dale extorsiona a Julia: quiere vacaciones y una lujosa luna de miel con su prometida, con la que cumplirá su deseo de ‘ser esposo’.

El devenir acosadores de los acosados es un siguiente paso –aunque no el más típico – en relación con el acoso laboral como conflicto que va escalando a lo largo del tiempo. Como sostienen algunos expertos en la temática (Hirigoyen, 2001; Strandmark & Hallber, 2007), las luchas sistemáticas por el poder suelen preceder a los eventos de violencia laboral y sentar las bases para que las prácticas de acoso tengan lugar.

Al mismo tiempo, esta inversión de roles en el par víctima-victimario ratifica la hipótesis que sostiene que las prácticas de acoso son predictoras de futuras prácticas de acoso (Baillien, De Cuyper, & De Witte, 2011). Desde una perspectiva de la promoción de la salud, la vía adoptada por los personajes es, desafortunadamente, el trueque de un papel por el contrario, y no un equilibramiento de lo que se encontraba desbalanceado.

Aunque en algunos casos se trata de actos que no llegan a cumplir con los requisitos acordados –ya señalados – para la categorización como acoso, sí puede rastrearse en los empleados otro de los elementos que suele ubicarse como característico de esta forma de la violencia laboral: quien ejerce el acoso tiene un propósito, una intencionalidad, una meta que conseguir (Hirigoyen, 2001): Nick quiere ascender; Kurt quiere preservar su trabajo, pero continuando la impronta que le diera el difunto Jack; Dale quiere beneficios y medios para su fin último, ser marido. Pero lo mismo puede decirse para los jefes: David quiere aumentar su poder y salario y continuar teniendo a su subordinado/súbdito a su merced; Bobby quiere continuar solventando su adicción y su vida de lujos a costa de la organización; Julia quiere gratificación sexual y la consumación de sus fantasías con el empleado.

Reflexiones para el debate

Subestimando la capacidad de entendimiento de los espectadores y apelando a la vía comercial, se debe aclarar y resaltar en los títulos traducidos al español, tanto de Office space como de Horrible bosses, que cuando se habla de oficinas y trabajos habrá algo de enredos –palabra que además no es propia del ámbito laboral, ni en el sentido coloquial ni en el técnico-profesional –.

En el caso de Horrible bosses, puntualmente, pareciera no bastar con el adjetivo ‘horrible’: hay que agregar también el verbo ‘matar’. Unido a ‘a mi jefe’, éste generaría –según una visión comercial y no artística – una suerte de efecto casi ‘reflejo’ en el interés por ir a ver la película [7].

Se trata de ‘jefes horribles’, sí. Pero la traducción dada al título parecería operar como justificativo para la conducta de los empleados: puesto que los jefes son horribles, está ‘bien’ vengarse matándolos.

‘Quiero matar a mi jefe’ es efectivamente lo que los empleados desean, y es lo que la trama del film muestra: las acciones y precauciones que toman para conseguirlo. En un sentido, la traducción les devuelve una responsabilidad que, en el título original, quedaría borrada. Sin embargo, obstaculiza la comprensión del proceso en su longitud y en su complejidad: las acciones de los empleados son una reacción a un conjunto de acciones previas para con ellos, pero no son las únicas posibles, ni se desprenden linealmente como consecuencia inevitable.

El empoderamiento y la resistencia colectiva suelen ser vistos como dos modos a partir de los cuales los trabajadores pueden confrontar los hechos de acoso y procurar modificar las condiciones de trabajo hostiles (Lutgen-Sandvik, 2007). Lejos de contribuir a ello, Horrible bosses parece abonar al aprendizaje de la premisa cultural por la que la violencia se combate –y no desarticula – con más violencia, es decir, apelando nuevamente a la inequidad, a la impunidad y a la intolerancia.

Referencias

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NOTAS

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