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Decir “El Diablo” Pasó de moda

por Roitman, Dana

Universidad de Buenos Aires

Resumen

El presente trabajo de investigación se titula “Decir “el diablo” pasó de moda” y propone analizar las representaciones sociales de las mujeres en el rol de líderes dentro del ámbito laboral, a través de las películas El diablo viste a la moda (Frankel, 2006) y Pasante de moda (Meyers, 2015). Y, a partir de ello, plantear acciones que se pueden promover desde la psicología con el objetivo de acompañar dicho liderazgo. Para eso, se consideran aportes de distintas disciplinas, y autores y autoras, con el fin de trabajar esta temática de modo complejo.

La presente investigación es cualitativa y aborda los materiales fílmicos desde el método clínico-analítico de lectura de series y filmes (Fariña, 2015), con la intención de dar respuesta al interrogante ¿qué puede aprender del cine un psicólogo o una psicóloga? Se realiza un recorte sobre tres personajes principales de las películas mencionadas para abordar su caracterización como líderes.

Palabras Clave: Mujeres | Liderazgo | Cine

Saying “The Devil” Went Out of Fashion

Abstract

This research work is titled "Saying "the devil" went out of fashion" and proposes to analyze the social representations of women in the role of leaders within the workplace, through the films The devil wears Prada (Frankel, 2006) and The Intern (Meyers, 2015). Based on that, the idea is to propose actions that can be promoted from psychology in order to accompany such leadership. Therefore, contributions from different disciplines and authors are considered, in order to work on this topic in a complex way.

This research is qualitative, and addresses film materials from the clinical-analytical method of reading series and films (Fariña, 2015), with the aim of answering the question, what can a psychologist learn from film? It focuses on three of the main characters of the mentioned films to address their characterization as leaders.

Keywords: Women | Leadership | Cinema

Introducción

El presente trabajo se enmarca en la carrera de Licenciatura en Psicología de la Universidad de Buenos Aires, a partir de la Práctica de Investigación “Cine y Subjetividad: el Método de Lectura Ético-Analítica de Películas y Series Televisivas”. El cine permite estructurar nuevos modelos metodológicos de compresión o de creación de problemas complejos en el marco de la psicología (Cambra Badii, 2018), es por ello que se utiliza el método clínico-analítico de lectura de series y filmes (Fariña, 2015) en función de la pregunta ¿qué puede aprender del cine un o una profesional de la psicología?

En la presente investigación se aborda el rol de las mujeres como líderes en el ámbito laboral a través de distintos materiales audiovisuales. Por un lado, se trabaja con la película El diablo viste a la moda (Frankel) del año 2006, basada en la novela de la periodista Lauren Weisberger; que presenta a Andy Sachs, una aspirante a periodista recién graduada de la universidad que consigue un empleo en la revista de moda Runway, siendo la asistente personal junior de la redactora jefe Miranda Priestly. Y por otro lado se trabaja también con la película Pasante de Moda (Meyers) del año 2015, realizando un recorte en la vida de Jules Ostin, quien es la fundadora y CEO de About the Fit, una empresa de moda que opera a través de un sitio web. Ambos filmes cuentan con mujeres “líderes y poderosas” que poseen un gran crecimiento profesional, mientras que sus vidas personales se ven afectadas por ello.

Asimismo, se explican conceptos como el de representación social a partir de diferentes autores como Moscovici, Wainstein, Robertazzi y Di Iorio; el de liderazgo a partir de Ferrari, Filippi, Alonzo y Lazzati y Sanguineti; diversas teorías que permiten abordar el rol de las mujeres como líderes en organizaciones y herramientas para que profesionales de la psicología puedan acompañar el liderazgo de las mujeres.

Planteo del problema de investigación

El siguiente interrogante guía a toda la investigación: ¿cuál es la representación social de la figura de la mujer “líder y poderosa”, dentro del área laboral, que circula en las producciones audiovisuales?, en conjunto con las siguientes sub preguntas: ¿qué características se le asignan al liderazgo femenino? y ¿qué acciones puede promover un o una profesional de la psicología, dentro de las organizaciones, para acompañar al liderazgo femenino?

A partir de lo mencionado anteriormente, en la presente investigación, se explican las características del liderazgo femenino y masculino y la figura de la mujer tanto en el ámbito laboral como en el ámbito social-familiar. Para, de esta manera, ahondar en el rol de profesionales de la psicología a la hora de capacitar a un equipo de trabajo para generar un adecuado clima y relaciones laborales, que no prejuzguen el rol con estereotipos de género.

Marco teórico

Las representaciones sociales

Las representaciones sociales, explica Moscovici (1979) son conjuntos dinámicos que se caracterizan por la producción de comportamientos y de relaciones con el medio; siendo más que una guía para la conducta, porque remodela y reconstituye elementos del ambiente donde el comportamiento tiene que desplegarse. Además, constituyen el resultado de una producción realizada por sujetos sociales que son un colectivo y están unidos funcionalmente en el intercambio de significados que las representaciones sustentan. A su vez, son fenómenos sociales que deben ser entendidos a partir de su contexto de producción, teniendo como propósito el hacer que algo de lo extraño resulte familiar y lo invisible, perceptible (Farr, 1985, como se citó en Robertazzi, 2006). Nos permiten atribuir a cada figura un sentido y a cada idea una imagen, por ello imagen y significado son dos caras de una misma moneda. Las representaciones sociales también tienden a convertir lo familiar en “natural”, ya que difunden los valores sociales dominantes y los transforman en un conocimiento del sentido común. Construyen así el orden social, objetivando y categorizando creencias sobre las que se asienta el orden moral, los valores y las conductas que sustentan ese orden (Wainstein, 2016).

Por ende, las mismas son conocimientos del sentido común que permiten que los individuos se orienten y aprehendan el mundo de la vida cotidiana, es decir, son conocimientos prácticos socialmente construidos y compartidos intersubjetivamente (Di Iorio, 2019). Para Moscovici, lo social de las mismas refiere a que las producen grupos sociales que construyen y portan conocimientos, a través de construcciones colectivas en intercambios comunicacionales, que tienen como funciones facilitar la comprensión sobre la vida cotidiana, orientar los procesos de interacción en contextos socioculturales y contribuir a la construcción de identidad (Di Iorio, 2019).

La Teoría del rol social

A partir de las representaciones sociales es posible cuestionar qué creencias y acciones definen lo que es una mujer y un hombre en la sociedad. La Teoría del rol social de Eagly (1987) puede dar respuesta a ello, tomando como punto de partida la distribución de hombres y mujeres en determinados roles sociales, más específicamente remitiéndose a la división sexual del trabajo. En las sociedades industrializadas, los hombres son más propensos que las mujeres a ser el principal proveedor y jefe de familia, así como en los lugares de trabajo, éstos son más proclives a ocupar cargos de autoridad; mientras que las mujeres son más propensas a asumir roles domésticos de amas de casa y cuidadoras primarias de niños y niñas (Eagly, Wood y Schmidt, 2004). Por eso, el trabajo del hombre se asocia más al ámbito público y a la producción, quedando del lado de la mujer el trabajo en relación al ámbito privado y la reproducción. Además, más allá de que muchas mujeres están empleadas en la fuerza laboral remunerada, hay más hombres que mujeres en la mayoría de los cargos que producen altos niveles de ingresos y poder (Eagly, Wood y Schmidt, 2004).

Entonces, la división sexual del trabajo y la distinta valoración social asignada a las tareas productivas y reproductivas fundamentan la definición de rol masculino y femenino (Barberá, Ramos y Candela, 2011). Los roles estereotipados de género son expectativas compartidas sobre el comportamiento, que se aplican a las personas en función de su sexo socialmente identificado (Eagly, 1987, como se citó en Eagly, Wood y Schmidt, 2004). Por lo tanto, son creencias generalizadas y socialmente compartidas sobre los atributos de las personas que conforman un determinado grupo social, funcionando como condicionantes externos del accionar individual, asignando expectativas, mandatos y roles sociales. Cuando se refieren a las características atribuidas a varones y mujeres, se los denomina estereotipos de género (Beaudoux, 2014).

Los roles de género tienen una dimensión descriptiva, es decir, expectativas compartidas sobre lo que miembros de un grupo hacen realmente, por ejemplo, creencias sobre atributos, roles, cualidades y conductas que caracterizan y diferencian a hombres y mujeres (Cuadrado y Morales, 2004). Y una dimensión prescriptiva, esto es, expectativas compartidas sobre lo que miembros de un grupo podrían hacer o harían idealmente, por ejemplo, creencias, sobre atributos, roles y conductas que son deseables para hombres y mujeres (Cuadrado y Morales, 2004).

Éstos son relevantes en el lugar de trabajo, debido a que las personas tienen expectativas distintas para hombres y mujeres, de modo que los varones están mejor dotados para liderar y mandar, y las mujeres para cuidar de los demás y obedecer (Eagly, 1987, como se citó en Barberá, Ramos y Candela, 2011); y, si son empleados en el mismo rol laboral, se espera que líderes masculinos, más que líderes femeninas, sean seguros de sí mismos, asertivos, firmes y analíticos (Heilman et al. 1989, como se citó en Eagly, Wood y Schmidt, 2004).

El liderazgo

Filippi (1998) alude que el liderazgo tiene tres significados principales, “el atributo de una posición, la característica de una persona y una categoría de conducta”. Además, refiere que es un concepto relacional que implica al agente que influye y a la persona influida. Por lo que “sin seguidores, no hay líderes”, Daniel Katz y Roberth Kahn (1977, como se citó en Alonzo, 2016) explicitan que la esencia del liderazgo organizacional se encuentra en aumentar la influencia sobre el nivel de obediencia.

Con respecto a los distintos estilos de liderazgo, se encuentra el de Lewin y Lippit (1938) que diferencian un liderazgo autoritario-autocrático de un liderazgo democrático. En cuanto al primero, comprende una mayor concentración del poder en la autoridad y una alta directividad, no se busca la participación grupal, quien toma las decisiones y tiene el control es la persona líder. En cambio, el segundo opta por una búsqueda y promoción de las iniciativas para conseguir una participación y consenso grupal, incluye una delegación de las tareas y una distribución más homogénea de la información en las personas, habiendo una distancia menor entre la posición de líder y la del resto del grupo (Ferrari, 2010).

Por otro lado, se halla el liderazgo orientado a la tarea y el liderazgo orientado a las personas. El primero refiere a la preocupación por conseguir los objetivos planteados, prioriza resultados, mientras que en el segundo hay un interés por el bienestar y la satisfacción de las personas, favorece la cohesión y mantenimiento del grupo. Lazzati y Sanguineti (2003) aclaran que una dimensión influye en la otra, por ello ambas son necesarias, de lo contrario se corre el riesgo de obtener buenos resultados a corto plazo, pero no aprovechar los recursos humanos o de preocuparse por la gente, pero perjudicarlas por descuidar la producción.

Finalmente, dentro de otros estilos de liderazgo, se distingue el enfoque transaccional y el enfoque transformacional. En el primero, la tarea del líder consiste en orientar el comportamiento de las personas en el cumplimiento de los objetivos, recompensando los logros y corrigiendo las desviaciones de las normas establecidas para alcanzar los mismos (Ferrari, 2010). Éste comprende la recompensa contingente (líderes recompensan por la labor bien hecha) y la dirección por excepción (la persona líder interviene cuando las cosas van mal para reprender o castigar y puede hacerlo antes de que ocurra el problema o después) (Cuadrado, Molero y Navas, 2003). Con respecto al segundo, la forma de liderar está sustentada en la capacidad de inspiración que una persona líder posee, transformando a la gente en partícipes activos. Según Bass (1990), este liderazgo está caracterizado por el carisma en acto (líderes que evocan una visión y logran que sus seguidores confíen), la inspiración de altas expectativas (capacidad de comunicar la visión), la estimulación del ambiente intelectual requerido (hacer que las personas piensen de manera creativa e innovadora) y la singularización del trato y la construcción de una buena relación con sus colaboradores (Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Ferrari, 2010).

La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos

La Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos de Eagly y Karau (2002) es una extensión de la Teoría del rol social de Eagly (1987), que da un paso más al postular la congruencia entre los roles de género y otros roles, específicamente el de liderazgo (Cuadrado y Morales, 2004). A pesar de que hay un mayor acceso de las mujeres a puestos de liderazgo en el ámbito laboral, cuanto más alta es esa posición, sigue persistiendo una escasez femenina para ocupar esos lugares en las organizaciones. Esto se debe a que en las sociedades se continúa asociando el rol de líder a características masculinas.

Según Eagly y Karau (2002) hay un prejuicio cuando perceptores mantienen un estereotipo sobre un grupo social que es incongruente con los atributos que se creen necesarios para el éxito en ciertos roles sociales. Es así que el prejuicio frente a mujeres líderes se deriva de la incongruencia percibida entre las características de las mujeres y los requisitos del rol de liderazgo. Las características comunitarias o comunales que consisten en la preocupación por el bienestar de otras personas y la cohesión grupal, el ser cariñosa, amable, afectuosa, cálida, servicial, comprensiva, sensible interpersonalmente, cooperativa, complaciente, etc., se le asignan a las mujeres, y las características agenticas que describen una tendencia asertiva, controladora, segura, agresiva, ambiciosa, a ser dominante, seguro de sí mismo, independiente, autosuficiente, competitivo y propenso a actuar como líder, se le atribuyen a los hombres. Entonces, para dichos autores, hay una incongruencia entre las cualidades comunales que perceptores asocian con las mujeres y las cualidades de agente que creen que se requieren para tener éxito como líder. Asimismo, explican que hay dos formas de prejuicio hacia las mujeres líderes, una se deriva de las expectativas descriptivas del rol y consta en una evaluación menos favorable del potencial de liderazgo de las mujeres que el de los hombres porque la capacidad de liderazgo es más estereotipada de los hombres que de las mujeres, por ende, las mujeres que se ajustan a su rol de género no cumplirían con los requisitos de su rol de líder. Y la otra se deriva de las expectativas prescriptivas y consiste en una evaluación menos favorable del comportamiento real de liderazgo de las mujeres que de los hombres porque dicho comportamiento se percibe como menos deseable en mujeres que en hombres, es decir que las mujeres que asumen su rol de líder no cumplirían con los requisitos de su rol de género y pueden ser devaluadas por ello. A las mujeres que son líderes exitosas se las considera más hostiles, amargas, tortuosas, pendencieras, egoístas, frías, “duras”, etc. que a los hombres y se las suele llamar “la dama dragón”, “el hacha de batalla”, “la reina del hielo”, “la perra que pica”, entre otros apodos. Por lo que a estas mujeres no solo se las considera más agénticas que comunales, sino que se las percibe como contra-comunitarias (Heilman, 2001).

También, en base a las características agénticas y comunales que se le otorgan a hombres y mujeres respectivamente, se suele asociar a los hombres con un liderazgo autoritario, orientado a la tarea y transaccional, y a las mujeres con un liderazgo democrático, orientado a las personas y transformacional (Eagly y Johnson, 1990, como se citó en Cuadrado, Molero y Navas, 2003; Barberá, Candela, Ramos y Sarrió, 2002).

Eagly y Karau (2002) consideran que la Teoría de congruencia de rol del prejuicio hacia líderes femeninos tiene como predecesor al Modelo de falta de encaje (ajuste o adecuación) de Heilman (1983). Éste plantea que los resultados despectivos contra las mujeres se derivan de una falta de correspondencia entre los atributos que se creen que poseen las mujeres y los atributos que se consideran necesarios para tener éxito en los puestos y campos masculinos. Siendo así que tanto mujeres y hombres carecen de lo que se cree que es más frecuente en el otro sexo. Dicha autora alude que esta incongruencia es la base para las expectativas negativas sobre el rendimiento de las mujeres, que sesgan el procesamiento de la información y facilitan el comportamiento discriminatorio.

El rol de profesionales de la psicología en las organizaciones

A partir de la explicación otorgada en los apartados anteriores, es relevante mencionar la función de un psicólogo o una psicóloga dentro del área laboral para que puedan acompañar al liderazgo femenino. Filippi (1998) arguye un psicólogo o una psicóloga del trabajo se tiene que situar en el punto de articulación del vínculo de una persona trabajadora con la organización, siendo su función asesorar a ambas partes para lograr una mayor armonía y así obtener satisfacción en la tarea y en los resultados para la persona trabajadora y la empresa en la que se insertó. También, debe articular el contrato psicológico (conjunto de expectativas no escritas que operan entre cualquier miembro y otros miembros y dirigentes de la organización, es decir que las personas tienen ciertas expectativas con la organización y ésta las tiene con las personas que la conforman) y los deseos y motivaciones que en él se inscriben. Un o una profesional de la psicología debe cumplir con su función teniendo en cuenta sus propias percepciones y las ajenas, ya que son las que inciden en las decisiones que se toman en el transcurso de su desarrollo en la organización (Cebey, Trotta y Howie, 2015). Considerando que influyen las características de las personas, el contexto en el que habitan y la cultura organizacional (conjunto de principios y creencias de una organización, compartida por sus miembros, que la diferencia de otras).

Eagly y Karau (2002, como se citó en Cuadrado y Morales, 2004) comentan que algunos de los aspectos que pueden debilitar las tendencias a considerar a las mujeres menos cualificadas que los hombres para posiciones de liderazgo son el ámbito de la organización en la que se desempeña, el entorno cultural, cómo se define el rol del liderazgo, la proporción de sexos (las minorías llaman la atención y se las percibe como más estereotípicas), la limitación de los recursos cognitivos de las personas perceptoras, así como su percepción con respecto al contenido descriptivo del rol de género y del rol de líder, etc. Por otro lado, Heilman (2018) menciona que se puede intervenir reduciendo las percepciones de falta de adecuación entre el rol de líder y el rol de género femenino, y rompiendo el vínculo entre las expectativas de incompetencia (que se tienen de las mujeres líderes) que surgen de las percepciones de falta de ajuste y el sesgo de género en la toma de decisiones evaluativas que fomenta.

Desarrollo

Sinopsis

El filme El diablo viste a la moda tiene como protagonista a Andy Sachs, una aspirante a periodista recién graduada de la universidad que consigue un empleo en la revista de moda Runway, siendo la asistente personal junior de la redactora jefe Miranda Priestly, una persona exigente, temida y respetada, que además es madre de dos hijas. Andy cumple con todas las peticiones que Miranda le hace, a pesar de que, al principio, su personalidad no se ajustaba a la cultura organizacional de la revista; con la convicción de que al trabajar un año en Runway podría conseguir el empleo que deseara como periodista en cualquier parte. Sin embargo, con la ayuda de Nigel, el director de arte de la revista, logra adecuarse a la organización, y satisfacer a Miranda realizando un trabajo competente, creciendo profesionalmente. Asimismo, a medida que esto sucede, su vida social, la relación con dos amigos y su novio, se va deteriorando.

La película Pasante de moda presenta a la joven emprendedora Jules Ostin, fundadora y CEO de About the Fit, una empresa de moda que opera a través de un sitio web. A Jules le asignan como asistente personal a un pasante de mayor edad, Ben, lo que al principio no la entusiasma, pero terminan construyendo una relación de amistad en conjunto. A Jules le aconsejan contratar a una persona para que sea CEO y que, de esta manera, ella pueda tener “más tiempo libre”. Esta idea no le gusta, ya que quiere seguir haciéndose cargo de su organización, pero igualmente la lleva adelante entrevistando a gente, debido a que “no está tanto tiempo” en su casa junto a su hija y su marido. Jules es muy competente en su trabajo, pero su vida social-familiar se ve deteriorada por ello.

El liderazgo de las mujeres en los materiales audiovisuales seleccionados

A partir de los materiales audiovisuales seleccionados, para comenzar con el desarrollo de la investigación, se propone analizar cómo se presentan a las líderes femeninas.

El diablo viste a la moda muestra a una jefa que causa temor sin siquiera estar delante de la persona, con solo pensar en ella, ya hay pánico en la oficina. Eso puede vislumbrarse en la escena en la que Miranda llega a la empresa y las personas comienzan a correr con desesperación, no la miran a la cara y huyen de ella, ya sea alejándose cuando caminan por el mismo lugar o hasta bajándose del ascensor cuando entra, ni siquiera se atreven a pasar por el mismo pasillo que Miranda. Por ende, ya con esta escena se puede afirmar que se retrata a la mujer líder como alguien fría, “dura” y tortuosa, características que ponen de manifiesto el prejuicio derivado de las expectativas prescriptivas que explican Eagly y Karau (2002) con respecto a la incongruencia entre el rol de género femenino y el rol de líder. Eso también se ve reflejado cuando a Andy le comentan que si trabaja para Miranda es seguro que necesita tomar algo fuerte o que no va a sobrevivir a su jefa, mostrándola como un “diablo”, descripción que se relaciona con otros apodos a los que aluden Eagly y Karau (2002). A lo largo de la película al personaje de Miranda se lo asocia con características agénticas, ya que ella es autoritaria, controla y toma las decisiones finales en cuanto a lo que pasa en Runway, “su opinión es la que cuenta” (por ejemplo, solo con fruncir sus labios puede hacer que un diseñador cambie toda su colección), es segura de ella misma al tomar las decisiones en su trabajo, ambiciosa, independiente, busca el bien de Runway, por ende su liderazgo es más orientado a la tarea y es transaccional porque interviene para castigar o reprimir cuando se cometen errores. Es así que su liderazgo es socialmente considerado como más masculino que femenino. En una escena cercana al final del filme a Andy le dicen que Miranda es sádica y que la detesta, sin embargo, ella contesta: “sí, es dura, pero si fuera hombre solo se fijarían en lo bien que hace su trabajo”, evidenciando el impacto que causa que una mujer tenga rasgos agénticos y sea exitosa en su trabajo (Eagly y Karau, 2002; Heilman, 1983). Sin embargo, Miranda tiene ciertas actitudes abusivas dirigidas a las personas que trabajan para ella y no deben confundirse como parte de la acción de liderar, ya que el liderazgo masculino que tiene como mujer no viene a justificar las conductas violentas, pero se puede considerar que las mismas están presentes como una sobrecompensación frente al rol que la sociedad supone que no le corresponde. Volviendo a la escena, a Andy le responden que está defendiendo a Miranda y le dan la bienvenida al “lado oscuro”. Ésto último refleja al liderazgo masculino de las mujeres, ese lado incongruente con su rol, el cual les “es prohibido” y les es sancionado en la sociedad, devaluando a la mujer “más masculina que el hombre” por no cumplir su rol de género. Y Andy, a quien ya no le impacta esto, no se salva de esta sentencia, por eso la bienvenida al “lado oscuro”. Es más, Andy a lo largo de su recorrido como asistente de Miranda también va a adquirir ciertos rasgos agénticos, sumados a los comunitarios que posee, además de ser servicial y cooperativa tanto en su trabajo como con sus relaciones sociales, y de ser afectuosa, cálida y amable con sus amigos y su novio; llega a ser competitiva con una compañera de trabajo.

Por otro lado, Pasante de moda presenta a una jefa cuya primera aparición no causa ni temor ni pánico en las personas, sino que se la observa trabajando y arreglando un error de un envío de vestidos para un casamiento. Con esta breve introducción se ve a una Jules que se hace responsable de las acciones de la organización y es quien soluciona los errores (desde hacerse cargo de un mal envío de vestidos, hasta de enseñarle a la gente a empaquetar). Se la muestra trabajando con cada parte de la empresa y es también quien se queda hasta últimas horas en su oficina. A partir de estas acciones se reflejan las características comunitarias de Jules, es amable, cariñosa, sensible interpersonalmente, se preocupa por el bienestar de otras personas, etc. Esto no quiere decir que Jules no posea características agénticas, porque también es una persona independiente, autosuficiente (no depende de su marido en lo económico), ambiciosa (quiere tener la responsabilidad de ser CEO), tiende a ser dominante (en la dinámica familiar ella es quien trabaja y el marido se queda en la casa; y en el trabajo es quien tiene la decisión final), etc., pero en la película resaltan más las comunales. Sin embargo, cuando otras personas la presentan comentan que es una mujer a la que no le gusta perder el tiempo y que es una persona “dura”. A su vez, cuando a Ben le toca trabajar para ella, empleados le dicen “desafortunado”, “ánimos”, “recuerda que no le gusta perder el tiempo”, dando a entender que Jules es “amarga” y “fría”, lo que evidencia nuevamente la incongruencia, sentida por la sociedad, entre el rol de líder y la mujer; aunque Jules posea características comunales, resalta más su puesto de trabajo agéntico. Es decir que solo por ser la líder de la organización es devaluada en su rol de género y se la presenta con características que en realidad no la definen, porque el comportamiento de líder es menos deseable en la mujer que en el hombre (Eagly y Karau, 2002). Por otra parte, le recomiendan a Jules que contrate un CEO, a pesar del éxito que tiene la empresa con ella como líder, con la excusa de liberarla y que tenga más tiempo para “hacer las cosas bien”, manifestando el prejuicio que se deriva de las expectativas descriptivas de la teoría de Eagly y Karau (2002). Por lo tanto, se observa que si Jules se adecúa a su rol de género no la ven capaz de liderar y si se adecúa a su rol de líder queda devaluada como mujer, siendo éste el doble desafío al que se enfrentan las mujeres por los prejuicios de la sociedad. Empero, a lo largo de la película muestran a la joven emprendedora distinta a como se la describe (por eso resaltan más las características comunitarias), con un liderazgo orientado tanto a la tarea, porque con su empresa crece y obtiene buenos resultados, como a las personas, debido a que se preocupa por la gente con la que trabaja y reconoce sus logros. Además, es democrática, ya que, busca la participación de las personas y transformacional porque tiene una relación buena y singularizada con sus empleados, y carisma, Ben dice que lo inspira. Es así que su liderazgo es socialmente considerado como más femenino que masculino.

Tanto Miranda con sus características agénticas, y Andy que adquiere algunas con el pasar del filme, como Jules con su puesto agéntico pero no tanto sus características, generan un impacto y penalidad, debido a la incongruencia que causan o por ser una “líder exitosa masculina” o por ser una “mujer líder”. Obstáculos con los que la mujer se encuentra en la sociedad, para ocupar un rol laboral como directiva, evidenciando la Teoría de la congruencia de rol (Eagly y Karau, 2002), el Modelo de falta de adecuación (Heilman, 1983) y el Techo de cristal, es decir, las barreras aparentemente invisibles que impiden que mujeres cualificadas, como grupo, alcancen puestos de responsabilidad y promocionen a los niveles de alta dirección en las organizaciones donde trabajan.

El rol de la mujer en el ámbito público (laboral) y privado (social-familiar)

En ambos filmes, a pesar de que se rompe con el estereotipo de la mujer confinada a mantener la casa y cuidar de niños y niñas, se observa un crecimiento profesional en los personajes femeninos y un deterioro en su vida social-familiar como consecuencia. A Miranda siempre se la mostró como una mujer firme y fuerte, pero hay dos escenas en las que se la ve más “vulnerable” y ambas ocurren en el ámbito privado, retratando la relación con su marido. En una de ellas le dice a Andy que está atravesando otro divorcio y que es probable que en las revistas escriban “la “dama dragona”, “reina de las nieves”, obsesionada con la carrera pierde a otro señor Priestly”, sin embargo, a ella no le importa eso, sino que le importa cómo se encuentran las hijas. Por un lado, con la escena se refleja la mirada de la sociedad penalizando a la mujer que trabaja, nombrándola de manera prejuiciosa y culpándola de los divorcios, sin cuestionar el contexto o el rol del hombre en la relación, y por el otro, se plasma que la mujer puede preocuparse tanto por su carrera profesional como por su familia. Asimismo, Andy, a medida que asciende en el trabajo, es motivo de burla y enojo para sus amigos y su novio, le reprochan que todo el tiempo está atendiendo el celular para hablar con Miranda o que se tuvo que quedar hasta más tarde trabajando, una única vez y por un imprevisto, y no llegó a tiempo al cumpleaños del novio; empero, cuando les traía regalos de su trabajo, por ejemplo, todos se mostraban agradecidos. Es decir que, cuando Andy cumplía con los mandatos y expectativas esperados para su rol de género como el complacer a las demás personas, ser sensible y preocuparse por la cohesión de su grupo de amigos, era aceptada, pero al ir adquiriendo características agénticas y preocuparse por la producción (ámbito que se relaciona con el estereotipo masculino), es criticada, penalizada y culpada, hasta le dicen que ya “no la entienden” y que no realiza su trabajo con integridad. Como explican Eagly y Karau (2002), tras adquirir cualidades asociadas al otro sexo, que no debería poseer, se la evalúa de manera negativa.

También Jules está dividida entre ser CEO de About The Fit y ser madre y esposa. Su dinámica familiar es distinta a la “esperada” según la Teoría del rol social, ya que ella es la principal proveedora y jefa de familia y su esposo es el encargado de la casa. Igualmente ella está presente para la hija, pueden compartir momentos juntas como charlas o llevarla a la escuela, aunque el esposo quiere que esté más tiempo en la casa, es por esto que quiere que Jules contrate a otro CEO, como le recomendaron. A su vez, éste la engaña, como dice Jules “...la esposa exitosa, el marido siente que su masculinidad está amenazada, entonces se rebela, la novia lo hace sentir más hombre”. Todo esto hace que Jules dude sobre su continuidad en el puesto laboral, a pesar de que tiene el deseo de ser CEO y sabe que es lo mejor para su empresa, porque tiene la carga de y busca satisfacer a todo el mundo (el complacer y ser servicial son comportamientos asociados a las mujeres), también es un modo de culparse por lo que ocurre en su dinámica familiar. Se cae nuevamente en responsabilizar a la mujer por su incongruencia entre el rol que desempeña y lo que es “ideal” en la sociedad, y hasta la propia Jules hace eso poniéndose un Techo de cemento, es decir, una barrera autoimpuesta por la propia mujer, autoexcluyéndose de puestos, trabajos o posiciones de liderazgo (Beaudeoux, 2014)); en este caso, por querer dejar su puesto de alta dirección por temor a no conciliar su vida laboral y privada.
En ambas películas las mujeres que tienen éxito en el ámbito público se ven afectadas, como consecuencia de ello, en su ámbito privado. En El diablo viste a la moda Andy es quien termina disculpándose con su novio y diciéndole que tenía razón, le dio la espalda a su familia, amigos y a lo que creía a cambio de zapatos, moda, etc., por ende, la mujer queda como culpable por preocuparse por su trabajo, haciendo evidente la incongruencia entre la mujer y el éxito laboral. En cambio, en Pasante de moda, aunque Jules elige ser CEO y madre y esposa a la vez, diciendo “me aseguraré de que todo funcione”, cargando con cierta responsabilidad, el esposo es quien se disculpa con ella (“pensé que te estaba perdiendo pero en realidad me estaba perdiendo a mí”, “es un mundo confuso”) y, con ello, la culpa ya no está puesta en la mujer líder competente, sino que está en el “mundo confuso”, ese contexto y esa sociedad en la que la representación social del hombre y la mujer se basa en los estereotipos de género, como se explica en la Teoría del rol social. Es necesario que más producciones audiovisuales representen que las mujeres pueden tener un equilibrio entre ambos roles, el que ocupan en el ámbito público y en el privado, rompiendo tanto con el Techo de cristal como con el de cemento, sin que se siga acusando a la mujer de no lograr ese equilibrio.

Representación social de la mujer “líder y poderosa”: decir “el diablo” pasó de moda

Retomando el final de El diablo viste a la moda, Miranda y Andy están en un auto y la jefa le menciona “veo cosas mías en ti, puedes ver más allá de lo que la gente quiere y lo que necesita, y elegir por ti misma”, pero Andy no siente eso (no se describe de esa manera), es así que le da la espalda y al bajar del auto, renuncia. Luego, se la ve a Andy en una entrevista laboral para ser periodista en un diario, donde es aceptada tras la recomendación que Miranda le había hecho (“si no la contratas serías un gran ´idiota´”). Mientras Andy camina por la calle ve a Miranda con una mirada “cómplice”, su ex jefa la observa y al entrar al auto sonríe, devolviendo esa mirada pero sin mostrárselo a su ex asistente. A partir de este final, se sugiere que Andy, al darle la espalda a Miranda, sentencia a la mujer con características agénticas, por lo que así, sentencia las suyas, reflejando el impacto que causa en las personas percibir esta conducta en las mujeres. Pero, tras la mirada cómplice final, se asume que Andy acepta sus características agénticas y comunales, y las de las mujeres líderes en general. Entonces, se plantea hacer esta lectura con las representaciones sociales de la mujer “líder y poderosa” en producciones audiovisuales, “manteniendo una complicidad” al transmitir que las mujeres no tienen solamente conductas comunitarias, sino que también son agénticas, y no por ello debe existir una incongruencia con su rol de género; y “dándole la espalda” a la caracterización de la mujer (agéntica) líder exitosa como un “diablo”, “villana moderna”, sobrecompensada con conductas abusivas porque el conocimiento socialmente construido y compartido no les asigna ese rol. Demostrando así que, con un equilibrio entre las características del liderazgo femenino y masculino, se puede ser una “mujer, líder, exitosa y poderosa”, tanto en el ámbito público como en el privado.

En lo que respecta a Pasante de moda, cuando a Jules le ofrecen que contrate un CEO con mayor experiencia, a pesar del evidente éxito que estaba teniendo su organización con ella como líder, le dan una lista con posibles directivos y las entrevistas que tiene son con todos hombres. Lo que refleja, no solo la evaluación menos favorable del potencial de liderazgo de Jules, es decir, de las mujeres; sino el Techo de cristal que le obstaculiza a las mujeres acceder a los puestos de alta jerarquía, destinando el rol de líder a los hombres, que son los que tienen la “experiencia” y le serían un “beneficio” para la empresa. De esta manera se cumple la frase de Schein (1973) “piensa en el gerente, piensa en el hombre”. Sin embargo, Jules, velando por el bien de la organización que fundó, rechaza a los CEO que entrevista por actitudes sexistas (como pensar que About The Fit es “de chicas” porque venden ropa o querer cambiar toda la cultura organizacional) y al último, por más de que le había gustado, lo rechaza por vencer su Techo de cemento. Dejando en evidencia, al final de la película, que la representación social de la mujer CEO, que también es madre y esposa, existe y puede tener éxito. Por otro lado, así como en la sociedad la mujer es quien recibe el no, por ejemplo Heilman (1983) plantea que la incongruencia entre el rol de género y el rol de líder causan expectativas negativas sobre el rendimiento de las mujeres, que sesgan el procesamiento de la información; en la película se muestra cómo una mujer dice que no a otras personas por actitudes sexistas, que serían, según Heilman (2018) las que, en la realidad, sesgan las evaluaciones que se le hacen a líderes mujeres o potenciales. Por ende, también se señala la importancia de la percepción de quien se encuentra evaluando.

Finalmente, en ambos filmes las mujeres son líderes de una organización de “tipo femenina”, a saber, la moda, por lo que se puede plantear interrogantes como ¿por qué se suele asociar a mujeres “con poder” con este tipo de organización en producciones audiovisuales? y ¿qué pasaría si fuesen líderes en organizaciones de “tipo masculinas”? Eagly y Karau (2002) comentan que el ámbito de la organización en la cual se desarrolla el liderazgo puede debilitar la creencia de que la mujer es menos cualificada que el hombre para el puesto de liderazgo, por ello, se puede inferir que si en las producciones audiovisuales se retratan líderes femeninos en organizaciones masculinas se aumentaría la incongruencia entre los roles y tendrían que crear personajes con actitudes que compensen aún más esta “falta” que adjudica la sociedad en la mujer.

Acompañando el liderazgo femenino

A partir de todo lo trabajado en los apartados anteriores se pretende mencionar acciones que profesionales de la psicología pueden realizar para acompañar a mujeres líderes en conjunto con la organización y evitar las problemáticas contempladas en dichas secciones.

Como arguye Filippi (1998), el psicólogo o la psicóloga tiene que asumir su rol velando por el bienestar de los sujetos y por el de la organización. Se sugiere que, a la hora de acompañar el liderazgo de las mujeres, una de las cuestiones principales a trabajar es la percepción, debido a que ésta influye en las expectativas que se tienen de las personas y en cómo se las evalúa, siendo un componente importante de los estereotipos de género y, como explican Eagly y Karau (2002) causante de los prejuicios que se pueden tener frente a la mujer líder. Para ello es necesario trabajar tanto con la persona que lidera y guía como con sus seguidores, por ejemplo, realizando reuniones en las que se compartan cuáles son las expectativas de cada persona con respecto al trabajo propio y ajeno, y de esta manera, efectuar lo que Filippi (1998) precisa como un contrato psicológico entre los distintos miembros de la organización. También pueden proponerse para distinguir los estereotipos de género y roles sociales que están presentes entre las personas de la organización, consiguiendo hacer conscientes e identificables las percepciones y sesgos que surgen de ellos (trabajando para que este registro consciente sea perdurable en el tiempo) y, así, lograr que no influyan de manera negativa en las relaciones interpersonales y en el clima de la organización. Incluso, una dinámica a utilizar es la del role playing, con la cual se hacen intercambios de roles entre las personas, posibilitando el surgimiento de soluciones a diversos conflictos que ocurran por tener expectativas negativas o difíciles de cumplir para con una persona líder o para con una empleada, como el asignarle solo cualidades comunales.

Por otro lado, se debe trabajar también sobre lo que Filippi (1998) define como cultura organizacional para que no sean las creencias y valores de la propia organización los que generen discriminación contra las mujeres líderes, por ejemplo. Para ello es necesario ayudar a crear políticas que no consideren solo a la mujer como la única encargada de mantener la casa y la crianza de niños y niñas, que definan los puestos y roles de trabajo con características comunales y agénticas por igual (de manera neutral), sin caer en estereotipos de género, que contribuyan a romper el Techo de cristal y el de cemento logrando que una mayor cantidad de mujeres acceda a puestos de la alta dirección, entre otras.

Conclusiones

A modo de conclusión, en la presente investigación se utilizan los filmes El diablo viste a la moda y Pasante de moda para abordar el rol de las mujeres en el ámbito laboral a partir de las representaciones sociales de la mujer líder en producciones audiovisuales y de mencionar las características del liderazgo femenino y las acciones que puede promover un o una profesional de la psicología para acompañarlo.

Respecto al liderazgo de los personajes femeninos de los materiales audiovisuales seleccionados, en Miranda éste es un liderazgo considerado socialmente como masculino, debido a que la retratan con conductas agénticas, asociadas al estereotipo masculino, mientras que Andy va a incorporar estas características a lo largo del filme, junto con las comunitarias, asociadas al estereotipo femenino, que ya posee. Por otro lado, el liderazgo de Jules es considerado socialmente como femenino, aunque el puesto que ocupa en su organización se asocia al hombre, debido a que las características que más resaltan de su personalidad son las comunales. Igualmente posee algunas conductas agénticas, pero en menor proporción que el personaje de Miranda. Sin embargo, los tres personajes generan impacto y penalidad por la incongruencia entre su rol de género y el rol de líder.

En cuanto al rol de la mujer en el ámbito público (laboral) y en el privado (social-familiar), los tres personajes femeninos tienen éxito en su trabajo, se desempeñan de manera competente y crecen profesionalmente a lo largo de la película, pero como consecuencia de ello su vida social y familiar está deteriorada. Todas “incumplen” el rol social que les fue impuesto como mujeres y son “penalizadas” en la sociedad por ello. A pesar de que a Andy y Miranda se las responsabiliza por eso; con Jules, esa culpa se la termina asociando al contexto y la sociedad que crean los estereotipos de género y esas representaciones sociales de la mujer.

Respecto a la representación social de la mujer líder en los filmes, se retoma la escena final de El diablo viste a la moda para plantear que haya una “complicidad” en las producciones audiovisuales para que transmitan que la mujer líder no solo tiene características comunales, sino que también posee conductas agénticas, sin que exista una incongruencia con su rol de género, pero que “se le dé la espalda” a la caracterización de esa mujer como “villana moderna”, “diablo”, etc. También se retoma el final de Pasante de Moda, con el cual desnaturalizan el concepto “pensar en el líder, pensar en el hombre” y se representa a una mujer líder exitosa que también puede hacerse cargo de su rol de madre y esposa. Además, en ambas películas las mujeres son líderes en organizaciones de “tipo femenino”, concluyendo que si estuviesen en organizaciones de “tipo masculinas” se las representaría con más actitudes aún, que sirvan para compensar la “falta” que la sociedad le adjudica a la mujer con respecto al rol de líder.

Finalmente, a partir de lo expuesto en dicho trabajo, se menciona acciones que pueden promover profesionales de la psicología para acompañar al liderazgo de la mujer en las organizaciones, realizando intervenciones con las personas líderes y seguidoras, y con la cultura organizacional. Y así dar cuenta de lo que puede aprender del cine un o una profesional de la psicología.

Referencias

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NOTAS






COMENTARIOS

Mensaje de Karen Acosta Buralli  » 29 de septiembre de 2021 » karenacostaburalli@hotmail.com 

Es interesante el recorrido de la autora para poder dar cuenta de la posición femenina en un rol que, desde una mirada machista, solo es para hombres. En este sentido, al ver a una mujer como líder se la retrata como un "diablo" como lo evidencia el primer film, o como alguien que duda de sí misma por las presiones sociales y se encuentra a punto de contratar a un hombre para que la ayude con su trabajo y así poder ocupar el lugar establecido para la mujer que la sociedad le reclama, por ejemplo cuando las madres del jardín la critican porque no cocina o su marido porque no está en su casa.
Así como también ella se encuentra justificando la infidelidad de su marido por el hecho de que el tuvo que abandonar su trabajo para acompañarla a ella en el suyo y cuidar de los quehaceres de la casa. Por eso ella en pos de recuperarlo es capaz de delegar su trabajo, cuando en otras circunstancias el rol de la mujer como ama de casa dejando su trabajo es algo aceptado socialmente y a lo cual la mujer tiene que resignarse.
Sin embargo, entre una película y la otra pasaron varios años, donde mujeres empoderadas han logrado llevar adelante el rol de líder de manera exitosa y eficiente. Puede que por eso, la mirada de una mujer como líder desarrollada como alguien exigente y maltratadora, pasa a ser una líder más comprensiva pero que duda de sí misma y aunque intenta abandonar su rol por las presiones sociales, no lo hace. Por ende el segundo film intenta demostrar una mirada diferente de la mujer como líder que puede ir en línea con el avance del feminismo y el cambio de perspectiva social en relación a ello.
En efecto si bien queda mucho por trabajar al respecto, y la psicología podría tener un rol para fortalecer el autoestima de las mujeres lideres, y liberar de estereotipos a sus empleados. Por lo tanto desde la psicología del trabajo y desde la psicología educacional por ejemplo, se pueden realizar aportes significativos que contribuya al desarrollo de las potencialidades de cada persona sin importar su género.



Mensaje de Araceli Avero  » 23 de agosto de 2021 » araceliavero@gmail.com 

De acuerdo a lo planteado en el presente trabajo. Por un lado, me resulta sumamente interesante el planteo en cuanto al “desequilibrio” entre las esferas social y laboral de los personajes puestos en discusión, ya que de alguna manera son problemáticas muy actuales en relación a puestos laborales de jerarquías altas y, más aún, si se consideran las problemáticas de genero en este tipo de entornos tomando en cuenta la presión social bajo la cual se deben desempeñar dichos roles. Es una problemática de carácter actual, por presentar personajes femeninos sumamente protagonistas de sus propias vidas y el prejuicio, mirada rara u hostilidad que eso genera en “el otro” que pertenece al entorno más cercano.
Por otro lado, capta mi atención la sensibilidad que debe esconder el personaje de Miranda Priestly por el hecho de tener que mostrarse fuerte y estoica ante la mirada de las personas que integran el staff de la empresa y del periodismo, como si las personas que ocupan este tipo de cargos o que son considerados “lideres” no pudiesen mostrarse vulnerables en ningún momento y bajo ninguna circunstancia que, en mi humilde opinión, considero que va de la mano con cierta mirada “marketinera” porque cautiva mucho más una imagen que genera intriga y que tiene una personalidad difícil de “leer”.
Para finalizar, se muestra otro tipo de problemática actual del mundo laboral, que es la del personaje de Andy buscando la aprobación de Miranda a sabiendas de que ello puede costar ser humillada ante todos.



Mensaje de Lara Perlov  » 22 de agosto de 2021 » laaradaniela@gmail.com 

Disfrute mucho de la producción realizada, y el desarrollo expuesto por la autora, me llevo al análisis de tres mujeres en un “mundo de hombres”, Andy, Miranda y Jules, que inmersas en un rol laboral no esperable para ellas, el de líderes, experimentan estragos en sus vidas. Estas mujeres que van por fuera de la representación social de tipo sumiso y dependiente, le hacen cara a la división sexual del trabajo y se imponen a trabas que socialmente puedan hallar en sus metas. Encuentro interesante, la diferenciación que surge entre “quienes somos y a que nos dedicamos”, ya que nuestro oficio suele volverse rasgo de nuestra personalidad, y ahí donde Mirada es “el Diablo” es también esa mujer sentimentalmente inalcanzable, Andy es fuertemente criticada por “abandonar sus sueños como escritora” por un trabajo que decía no ser para ella, aunque logro con esfuerzo desempeñarse y crecer, o como bien sucede en caso de Jules, donde su marido la engaña, por perder su lugar de hombre ante su pareja. En ambas películas se trata de una industria que forzosamente se ha impuesto a la mujer, pero que aun así se espera estén dirigidas por hombres. Aunque en estos dos films las líderes son mujeres, se las interpreta bajo rasgos típicamente masculinos, como si para ocupar ese rol hubiesen tenido que personificar a su “hombre interior”, aunque bien también, podría tratarse de un rol que pertenece a estas mujeres, por sus capacidades individuales de lograr la meta, meta que para ellas no lleva escrito un género.



Mensaje de María Isabela Ferro  » 21 de agosto de 2021 » maria.isabela.ferro@gmail.com 

El film “The Devil wears Prada” permite vislumbrar cómo se perciben los roles de género en una sociedad patriarcal. Cuando una mujer alcanza un puesto importante, es juzgada constantemente por lo que hace y por lo que no hace, haciendo énfasis, generalmente, en los atributos “negativos” de la persona como que es malhumorada, muy exigente y que nunca está conforme o contenta con el trabajo que los empleados le exponen, dejando de lado otras características destacables como el esfuerzo que tiene que hacer para llegar a donde está, ya que los puestos de mayor jerarquía tienden a ser ocupados por hombres por default, cayendo en el facilismo de que solo por ser hombres son más competentes y eficaces, a diferencia de las mujeres que suelen ser “problemáticas”, sumado a la cantidad de energía que inviste en mantenerse como esa líder intocable e irremplazable. El personaje de Miranda, se muestra como una jefa ruda, que no deja pasar un error y suele tener un trato chocante con la gente, sin embargo, hay escenas que permiten mostrar su lado más vulnerable, a pesar de su fachada dura, ella también tiene problemas y sufre por amor y nadie está para ayudarla o escucharla debido a la fama que se ha creado en su trabajo, para las mujeres que son líderes parece imposible separar la vida laboral de la personal y suelen ser juzgadas por no poner la suficiente atención en el trabajo, por ocuparse de su vida personal o viceversa, ambas partes que son igual de importantes, parecen no poder coexistir porque siempre una predomina por sobre la otra. A su vez, este “personaje” poco amigable y malvado es el que le permitió establecerse y hacerse respetar, como si sólo a través del temor que influye en los otros pudiera mantenerse en su puesto y ser digna de respeto y admiración, lo que se ejemplifica en una de las últimas escenas cuando los miembros hombres del equipo de trabajo intentan sacarla de su puesto y ubicar a otra persona que sea más dócil y manejable, lo que finalmente no ocurre, ya que Miranda se entera de esto a tiempo y logra salvar su lugar, a costa de “traicionar” a otro empleado, Nigel, que estaba ilusionado con un ascenso, lo que finalmente no ocurre nunca. De esta forma, nuevamente se la cuestiona y se la tilda de despiadada, sin embargo, no se tiene en cuenta que fueron un grupo de hombres insatisfechos con su desempeño la que llevaron a actuar de esa manera, confirmándose así, la teoría de que solo a través del miedo, una mujer exitosa puede defender su puesto.



Mensaje de Pablo Méndez  » 19 de agosto de 2021 » licpablo@yahoo.com 

Muy interesante el comentario y análisis del film "El diablo viste la moda". Esta directora de la agencia de modas, ejerce su rol de manera eficiente y por momentos autoritaria. El liderazgo dentro de la empresa es verticalista, y la voz de ella es casi la única autorizada para juzgar la calidad de las producciones de los diferentes creadores de moda que la consultan. Un gesto, una mirada aprobadora o una mueca de su cara determinarán el suceso o pasar al olvido toda una colección de moda. En cuanto a la joven pasante, ingresa a la empresa sin ser capacitada, y será "sobre la marcha" que aprenda las tareas y roles asignados a su puesto. En un principio no se interesa por la moda, ni por la ropa que usa, pero la Directora le hace saber que una simple elección de su guardarropa esta influenciada por una colección de un conocido modisto, aunque no lo sepa. La protagonista, luego de una charla con un asesor de modas, comienza a interesarse por los zapatos, y los modelos de ropa que usará, y allí asume su puesto laboral desde otro lado, involucrándose subjetivamente con lo que hará, queriendo cumplir y aportando su mirada personal. Ejerciendo su rol de manera comprometida., ese será un punto importante en el desarrollo de su pesonaje, su trabajo logra cambiar su aspecto, y su forma de pensar, cuestión que le traerá algunas diferencias con su pareja. El rol que desempeñamos en los trabajos no solo es una tarea a cumplir, sino que se puede encarnar y permite responsabilizarse de otra manera.



Mensaje de victoria schnaiderman  » 19 de agosto de 2021 » vikyy-@live.com 

“El diablo viste a la moda” y “Pasante de moda” nos presenta personajes femeninos fuertes, independientes, que suelen ser criticados y estereotipados como “crueles” o “fríos” simplemente por ostentar posiciones jerárquicamente altas en espacios laborales altamente competitivos, a la vez que se las cuestiona por mantenerse fuera del ámbito privado del hogar y alejarse de sus tareas de cuidado inherentes a él. Esto es así porque a pesar de observarse una continua ruptura del orden moderno de distribución de tareas domésticas, en la actualidad gran parte de la organización de la esfera privada sigue corriendo por cuenta de las mujeres.
Las esferas pública y privada, que sitúan diferencialmente las prácticas laborales de las mujeres, se entrelazan al punto tal que las tareas de cuidado están inmersas en la desenvoltura de las mujeres en el espacio público, a la vez que lo condicionan y caracterizan. De este modo, ambos espacios no se configuran ni como compartimentos estancos ni mutuamente excluyentes, sino que son parte de una dinámica en la que hay elementos que simultáneamente están presentes en uno y otro. Así, las mujeres trabajadoras portan consigo experiencias y sentidos que se ponen en funcionamiento en torno a las esferas de la vida cotidiana. Y ello se manifiesta no solo en el intento de romper con paradigmas tradicionales, sino también en inercias, resignificaciones, reactualizaciones de estos discursos sociales y demás lógicas divisorias que operan más allá del alcance de las prácticas arraigadas en la construcción histórica de estos espacios.



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